갈등을 두려워하면 변화도 없다

 갈등을 두려워하면 변화도 없다
 
 
A 교회와 H 교회는 같은 길 사거리에 있다. H 교회는 평균 출석 교인 5,000명에 기독교 학교, 어린이여름캠프, 교회 버스 운행 등 매년 성장하며 사역을 확장해 나가고 있다. 길 건너에 있는 A 교회는 해가 갈수록 쇠락하고 있다. 등록 교인은 400명에서 멈춰 있고, 출석 교인은 약 100명이다. 교회 학교에는 겨우 5명만이 출석하고 있는데 그 중에 2명은 목사의 자녀이다. 교회 지도자들은 성장이나 발전에 대해 아무런 계획이 없고 그저 ‘집 지키기’를 할 뿐이다. 목사가 교회에 새 사람들을 유인하지 못하는 것은 그 동네가 쇠퇴하고 있기 때문이라고 설명한다. 그렇지만 자신은 내심 엄청난 압박을 받고 있다. ‘H 교회는 발전하는데 왜 우리 교회는 쇠퇴하나?’

압박에 대한 반응이 변화
변화는 이런 압박에 대한 반응이다. 교회가 생존하려면 주변의 환경 변화로 인한 갖가지 도전들에 대응하기 위해 정기적으로 변해야 한다. 변화는 외부 또는 내부의 압력들에 의해 촉진되거나 제한될 수 있다. 이런 변화에 대한 압력들은 4가지로 구분할 수 있다.
외부 촉진 요소 짧아지는 수명 주기, 전도 채널의 다양화에 대한 필요, 전도 대상자들의 욕구 변화, 사회 문화 및 가치 변화 등이다.

내부 촉진 요소 교인들의 영적 만족에 대한 욕구 증대, 의사 결정의 민주화에 대한 요구, 지식 수준 증가, 더 높아진 기대 등이다.

외부 제약 요소 전통을 고수하려는 욕구, 현상 유지를 원하는 강한 압력 단체, 효과적인 변화를 추진하기에 능력이 부족한 그룹 등이다.

내부 제약 요소 기득권, 사회 관계 및 전통, 이해 집단, 모르는 것에 대한 두려움, 변화를 이끌어내는 전략 부재, 변화를 견뎌낼 수 있는 확신 등이다.

변혁적 리더들은 우선 변화의 목표들을 정한 후 그 변화를 실행하기 위한 방법을 선택한다. 변화를 실행하는 데는 변화 목표에 유용한 자원들(예를 들면 사람과 자본)을 어떻게 효과적으로 투입하느냐가 중요하다.

변화 목표들의 5가지 범주
전략적 목표는 교회와 환경 사이의 관계로 예를 들면 교회의 수정된 목적, 교회 확장, 경쟁의 초점 등을 변화시키려는 것이다. 기술적 목표는 교회의 물리적 시설(새로운 컴퓨터 장치)을 변화시키려는 것이다. 구조적 목표는 교회의 대화나 의사 결정 과정 등 내부적 요소들을 변화시키려는 것이다. 행동적 목표는 믿음, 가치, 태도, 개인 간 관계, 그룹 행동, 그룹 간 관계, 인간적 현상 등을 변화시키려는 것이다. 프로그램 목표는 계획들을 기계적으로 실행하는 데 필요한 절차나 구조(예를 들면 예배 시간, 순서)를 변화시키려는 것이다.

변화를 이끌어 내기 위한 전략
목회자는 교인들이 목사의 판단과 결정을 믿고 말없이 따라주기를 기대할지도 모른다. 그런 기대는 하지 않는 것이 좋다. 리더는 교회에서 변화를 이끌어내기 위해 교인들에게 변화의 필요성을 설득하고 그 변화를 가능케 하기 위해 가능한 모든 노력과 대가를 지불해야 함을 잊지 말아야 한다.
첫째, 변화에 관해 가능한 정확하고 자세한 정보를 교인들에게 제공하는 것이다. 이와 같은 사전 통지는 불필요한 루머를 미연에 방지하고 비판적인 태도를 저지하는 데 도움이 된다.

둘째, 사람들이 변화를 받아들이는 시간을 갖도록 허용하는 것이다. 그들이 새로운 아이디어에 익숙해지도록 충분한 시간이 주어진다면 사람들은 보통 변화를 받아들인다. 급격한 변화는 사람들에게 두려움을 일으키기 때문이다.
셋째, 변화를 주도하는 팀을 조직하고 그들의 권한과 책임을 명확히 정한 후 그에 필요한 힘과 예산을 실어주는 것이다.

변화와 공존하는 갈등
1986년에 암스트롱(Herbert W. Armstrong)이 죽었을 때, 월드와이드 처치 오브 갓(Worldwide Church of God)은 10만 명의 교인과 2억 달러의 연간 수입을 올리고 있었다. 하지만 그로부터 8년 후, 교리를 둘러싼 갈등이 일어나면서 교인들도 재화들도 서서히 줄어들기 시작했다. 새로운 리더들은 그들의 교회를 구별되게 했던 많은 교리들을 바꿔서 엄격한 가르침을 포기하고 대중적인 교회들의 흐름을 따르기 시작했다. 이런 변화는 구성원들 사이에 갈등과 재앙을 불러오는 원인이 되었다.

갈등이란 목표나 신념에 있어서 불일치이다. 가벼운 의견의 불일치에서 관계의 파탄까지, 긍정적인 갈등에서 파괴적인 갈등까지 다양한 갈등의 유형이 있을 수 있다. 크리스천 리더들이 전략을 실행하기 위해 수많은 갈등을 접하게 된다. 변화와 갈등은 항상 공존한다. 어떤 사람들은 갈등을 절대 일으키지 않음으로써 평화가 찾아올 것이라고 믿지만, 갈등은 언제 어디서나 존재해 왔고 앞으로 계속 존재할 것이다.

교회에서 일어나는 갈등은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 부적절한 의사 소통으로 인한 갈등, 조직의 구조로 인한 갈등, 이기심으로 인한 갈등이다.

커뮤니케이션 갈등
부적절한 의사 소통으로 인한 갈등은 때로 오해로 이어지고 스트레스를 유발한다. 흔히 오해를 불러일으키는 세 가지 요인은 언어학적 요인, 명확성의 부재, 명령 체계의 복잡성이다.

언어학적 요인은 언어의 복잡 미묘함에서 비롯된다. 사람들은 같은 단어를 듣더라도 자신이 생각하고 있는 이미지와 연결해 전혀 다른 의미로 받아들이곤 한다. 리더들은 단어 사용에 조심해야 한다.

명확성의 부재는 부적절한 의사 소통을 야기한다. 구술로 지시 사항을 전달할 때는 정확하고 틀림없는 정보를 전달하는 것이 특별히 요구된다.
지시 사항이 모호하고 구체성이 떨어질수록 수행하는 사람은 전혀 다른 일을 할 가능성이 커지고, 서로 간의 관계도 금이 가게 된다. 리더는 상대방의 이해도를 높일 수 있도록 청취자에게 너무 많은 말을 한 번에 쏟아 붓지도 않을 뿐 아니라, 전문 용어를 남발해 혼란에 빠지게 하지도 않는다.

명령 체계가 복잡하면 할수록 오해의 가능성은 커진다. 말을 전달하는 사람이 많아질수록 구체성이 떨어지고 필요 없는 말이 더해지며 무엇이 중요하고 중요하지 않은지가 불명확해진다. 처음에 전해졌던 말이 그대로 최종 목적지에 도착하는 경우는 드물다.

구조적 갈등
구조란 리더가 통제할 수 있는 조직 관련 요소들을 말한다. 예를 들면 교회의 사역, 조직 구성, 예산 제도, 책임과 권한에 관한 명확한 원칙, 세대 갈등 등이다. 그 중에 어느 한 가지 혹은 여러 요소들이 복합적으로 교회의 갈등을 만들어낼 수 있다.

한 작은 교회는 구제 활동을 어떻게 할 것인가 하는 문제로 슬프게도 두 동강이 났다. 고아를 돕는 사역을 각자 사사로이 할 것인지 아니면 교회가 제도적으로 할 것인지를 놓고 의견 차이를 보였다. 결국 교회적으로 고아를 도와야 한다고 믿는 교인들이 나가서 새로운 교회를 시작했는데 3분의 1이나 되는 교인들이 여기에 합류했고 3분의 1은 본 교회에 남았다. 설상가상으로 나머지 3분의 1은 아예 교회를 떠나 버렸다. 그렇지 않아도 교인들이 적었는데 교회의 분리는 두 교회의 사역을 절름발이가 되게 했다.

교회의 예산을 지원하는 제도와 절차를 합리적으로 마련해 놓지 않으면 이런 갈등이 생길 수밖에 없다. 특히 신규 사역을 시작하려고 할 때 갈등이 일어나기 쉽다. 온누리교회의 경우에 교회 재정을 필요로 하지 않는 사역은 그에 동조하는 교인들을 모아 자유롭게 사역팀을 시작할 수 있다. 재정이 필요한 경우에는 관련 사역 본부에 공식적으로 해당 사역에 대한 예산을 신청해야만 한다.
그리고 부서 및 임원들의 역할, 책임, 권한이 명확하게 규정되지 않을 때 구조적으로 갈등을 야기한다. 이 경우에 사람들은 어디까지가 자신의 책임인지, 무엇을 누구와 협의하고 누가 최종 결정하며 누구에게 보고할 것인지를 알지 못한다. 결과가 좋지 않을 경우에 서로에게 책임을 전가하거나 남을 비난하기도 한다. 때로 다른 사람의 권한을 침범해 갈등을 일으키기도 한다.

이기적 갈등
가장 흔한 이기적 갈등 요인들을 꼽으라면 개인의 공격성, 지나친 경쟁 의식, 가치관의 충돌, 권력욕 등을 들 수 있다. 항상 싸움과 말다툼을 일으키는 원인은 사람들 속에 내재하는 욕망이다. 모든 조직적 갈등 뒤에 개인의 욕망이 있다.

최근에 세대간 문화 차이로 인해 갈등이 많아지고 있다. 일례로 한 교회는 청년부 예배 때 드럼을 사용하는 문제로 인해 그 교회 장로님과 마찰을 빚었고 결국 대부분의 청년들이 견디다 못해 집단적으로 다른 교회로 이동했다고 한다.

나쁘지만 않은 갈등
많은 크리스천들은 갈등을 싫어한다. 그들은 분쟁 없이 조용하고 일체감이 있는 공동체이기를 바란다. 다수의 교인들은 모든 갈등을 비기독교적인 것으로 받아들이곤 한다.

그러나 갈등은 변화를 시도할 때 필연적으로 찾아오게 돼 있다. 예수님도 당시 종교 지도자들과 많은 갈등을 빚었다. 모세는 바로와 갈등을 겪었고, 바울은 예루살렘교회 지도자들과 교리 문제로 마찰을 일으켰다. 변화 지향적 리더에게 갈등은 피해야 할 골칫거리가 아니라 극복해야 할 과제이다.
갈등을 잘 못 다루면 적대감을 가져오고 공동체를 파괴하기도 하지만, 지혜롭게 극복한다면 공동체의 변화와 발전을 가져온다.

파괴적 갈등
갈등은 다른 사람의 잘못과 약점을 드러낸다. 갈등 중에 있는 사람들은 각자 자신의 입장을 정당화하고 논쟁에서 승리할 방도를 찾게 된다. 자신의 입지를 굳히기 위해 상대방의 의견을 부정하고, 상대방의 약점을 찾아내기 위해 주시하게 된다. 이런 행동은 관계를 망가뜨리고 조직의 생산성을 약화시킨다.

갈등은 조직 내에 파벌을 형성시킨다. 해소되지 않은 갈등은 교회 분열과 이혼 그리고 파업의 원인이다. 파벌은 큰 조직이든지 개인 관계든지 가리지 않고 파괴하는 힘을 갖고 있다.
갈등은 비생산적 활동에 에너지를 낭비시킨다. 갈등은 사람들을 육체적으로나 정신적으로 지치게 할 뿐 아니라 쓸데없는 생각을 많이 하게 해서 시간을 낭비하는 결과를 가져온다.

생산적 갈등
갈등은 언제나 적대적 감정과 폭력만을 가져오는 것은 아니다. 의견 차이는 긍정적인 효과를 갖고 있기도 하다.
1. 의견 차이는 개인과 조직의 변화를 가져옴으로써 발전할 수 있게 하는 원동력이 된다.
2. 의견 차이는 변화에 대한 필요성을 부각시키는 수단이 될 수 있다. 성숙한 리더와 매니저들은 자신과 다른 의견을 환영한다. 그럼으로써 자신이 가진 생각을 검토하게 하고 필요할 때 적절한 변화를 수용할 수 있게 한다.
3. 의견 차이가 존재함으로써 사람들은 자신과 다른 사고 방식을 용인하는 방법을 배운다. 자신과 다른 의견을 적대적 감정 없이 얼마나 잘 받아들이느냐 하는 것은 성숙한 리더의 기준이기도 하다. 효율적 관리자는 ‘의견 차이가 있음에 동의함’을 배운다.
변화와 갈등은 항상 공존하게 돼 있다. 변화는 갈등을 일으키고, 그 갈등은 또 다른 변화를 가져온다. 지도자가 갈등을 두려워하면 그 교회에 변화는 없다. 두려움은 지도자로 하여금 환경의 변화에도 능동적으로 대응할 수 없게 만들고 결국 교회는 쇠락하게 된다. 따라서 지도자는 변화에 따른 갈등을 극복하는 방법을 배워야 한다.

교회에서 변화를 이끌어내기 위한 7가지의 실행 전략을 제시한다

1. 창업가형 리더가 돼라.
·변화를 준비한다. 준비가 기회를 만났을 때 행운이 온다는 것을 안다.
·원하는 것이 무엇인지를 알고 이를 추구한다.
·모든 사역이 성공할 수는 없음을 알고 실패도 좋은 기회임을 안다.
·필요하지만 개척되지 않은 사역을 찾아서 실행에 옮긴다.

2. 교회의 비전을 명확히 하라.
·교회의 비전을 구축하는 것은 그들로 하여금 교회에 해줄 수 있는 최고의 사역임을 안다.
·교회의 드림(꿈을 꾸는) 과정을 이끈다.
·교회의 비전에 나타난 핵심 가치를 강조한다.
·비전을 중심으로 교회의 사역들을 한 데로 모은다.

3. 비전을 옹호하라.
·비전과 그 결과를 요약 정리한다.
·사역의 표준을 정한다.
·교회의 비전을 가슴 속에 새기고 비전에 자신들의 마음을 둔다.
·교회의 비전을 실현할 수 있도록 끊임없이 일한다.
·외부에 자신의 교회를 대표한다.

4. 비전을 교회의 행사에 포함시켜라.
·교인들의 기여에 대해 감사의 마음을 전달한다.
·교회의 비전을 담은 행사를 고안하고 주최한다.
·긴장을 완화시키고 창의적 환경을 조성하기 위해 모든 교인들에게 놀이와 쉼의 시간을 제공한다.
·일상적 행사뿐 아니라 상징적 행사도 주관한다.

5. 교회의 이야기를 반복해 하라.
·리더들은 교회의 이야기꾼들이다. 촉진제가 될 수 있는 교회의 과거사를 잘 알고 있는 사람들이다. 그들은 자세한 내막을 알고 있으며 재미난 이야기를 나눠 줄 수 있다. 그들은 교회의 비전을 그 교회의 역사를 통해 설명하며 여기에 의미를 부여함으로써 비전을 보존해 나간다.

6. 건강한 협동체를 개발하라.
·교인들 간의 협력은 교회에 능력, 지원, 보호를 제공한다. 인간은 사회적 동물이기에 교인들 간의 협력은 그들로 하여금 공유하는 비전을 더욱 키워준다.

7. 교회의 분위기를 개선하라.
·교회의 분위기를 형성하거나 재편하는 데 4가지 기본 옵션이 있다.
① 교회를 개척하라. 개척자들은 그 교회의 분위기를 형성하는 데 유리한 입장에 있다. 그것은 백지 상태에서 출발하기 때문이다. 그들의 비전은 개척 교회의 근본 환경이 된다. 기존의 교회들은 다른 옵션을 선택할 수밖에 없다. 그러나 그 과정은 거칠고 힘겨울 것이다.
② 오랜 관행을 깨트리는 것은 바로 위기이다. 위기는 교회를 변화로 이끌어낸다.
③ 침체된 교회에 새신자들은 새로운 역동성을 제공한다.
④ 새로운 리더들은 교회에 새로운 활력을 불어넣고 교회의 미래를 변화시킨다.